从内部发掘人才
发布时间2014-07-30   浏览：694 views   调整大小： 16px  14px  12px

产品面向全国各地能源开发企业、液压机械生产企业，产品广泛应用于各类液压机械油缸、工程机械油缸、水利水电设备、冶金矿山设备、数控机床设备的密封

从内部发掘人才:

“骑驴找驴”的最大弊端在于产生副作用，影响本单位人才的积极性，以至会“招来女婿气走儿”。如果不重视单位内部人才的合理开发使用，往往会出现“女婿”没找到，反而气走了自家“儿子”的后果。报载，有一个城市举行人才交流会，许多单位的领导都赶来找人才。某科研机构主管人事的负责人苦于本所缺乏某一领域的高级人才，听说市里搞人才交流会，就赶到招聘现场，正好招聘到一个对口的人才，当场拍板，答应给予优厚的待遇。可回到所里一说，才知道：应聘者并不是外单位的，而是本所的一名工人。此人长期在本所工作，他刻苦自学，已经掌握了该领域的前沿知识，发表了几篇有影响的学术论文。但由于没有人推荐，领导又没有深入基层用心探访，导致人才埋没。还是这位职工有志气，他不甘心把自己的本事烂在肚里，所以就勇敢地来到人才交流会上自荐，结果就发生了所长从市场招聘到本所职工的笑话。这种现象能不令人深思吗?

　　国外不少现代企业，采取了许多方式，从内部发掘人才。比如，日本的本田公司就规定，2500名职工都有义务向领导提出“合理化建议”，建议提得越多，所受到的奖励和得到晋升的机会也就越多。公司经理及下属的各部门委员会的成员，以及公司研究中心的成员大部分是从“合理化建议”活动的优秀者中选拔出来的。公司董事长把这种活动作为生“才”之道，将企业的每个成员都视为“吾师焉”。本田说：“从一定意义上说，我的企业对我来说已变成一所大学。我所有的同事都是我的老师。我通过向他们提出问题进行学习，因为他们每个人在其专业方面对实践中的具体问题都比我知道的多。”本田不问断地发掘单位内部人才，使公司保持了旺盛的市场竞争力，成为世界跨国大集团中的佼佼者。
　　“十步之间，必有芳草”。①其实，哪个单位都有“宝贝疙瘩”，领导要破除“远来的和尚经好听，家里的和尚念歪经”的旧思路，勿让身边的“宝库”闲置。由多数人选人，就是在选人上要坚持走群众路线。要发动群众推选人才，同时，党委和职能部I’-J~拔人才时，要注意充分听取群众意见。
　　选拔人才的工作如果只局限于由少数人推荐、由少数人研究决定，或者只是满足于从名册和档案中寻找人才，这就是人们常说的“手工作坊”方式。陈旧的“手工作坊”选拔人才的方式，不能适应社会大变革、大发展的需要，也不能广泛地、及时地发现和选拔对改革和建设事业真正有用的人才。
　　“手工作坊”式选人容易出现失误。一些地方出现的卖官案，应该说与我们“手工作坊”式的选才方式关系极大。如果各级官员都由人民推选而产生，那些投机钻营者就没有了施展“才干”的市场。《孟子·尽心上》指出：“有事君人者，事君则为容悦也；有安社稷臣者，以安社稷为悦者也。”就是说，有的人侍奉君主，是为了邀宠讨好；有的则不为讨好，属于以安定国家为乐的贤臣。现实中也有类似情况：有的人做工作是专门为了讨好，专做给领导看；有的人则兢兢业业地实干，不愿故意造作而取悦领导。后一种人虽有德有能，但有的领导却不予注意；前一种人虽无德无能，却常常能得到一些领导者的赏识，从而造成不选人才选庸才的情况。
　　“手工作坊”式选人容易流失英才。在我国长达几千年的封建社会中，小生产一直占主导地位。在小生产基础上形成的小生产的思想方式也反映到领导用人领域，较为突出的是“手工作坊”式选人。这种方式选人的范围狭窄，形式单一。有权选人的只是少数决定下属命运的领导者，大多数人没有选人权利。在选人的方法上主要采取领导提名任用的方式，而且能够进入领导者视野的又往往是身边的几个人。因此，对人才的任用在很大程度上带有机遇性和依附性。这样，就会使众多的优秀人才因不能进入领导的视野而被埋没。

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